Paris – Hewitt Associates, groupe mondial spécialisé dans le conseil en ressources humaines a publié son enquête 2007 sur les pratiques d'attribution de stock-options et d'actions gratuites. Parmi les nombreux enseignements de l'enquête, il apparaît que les entreprises françaises dotées d'un dispositif de rémunération différée s'orientent vers des pratiques observées à l'international. 
 

Conduite sous l'égide de Jean Lambrechts, Directeur du pôle Rémunération des Dirigeants, cette enquête est le fruit de données recueillies auprès de plus de trente entreprises, dont près de la moitié figurent au CAC 40.
En 2006, l'enquête indiquait que, même si de nombreuses entreprises avaient soumis en Assemblée Générale des résolutions d'attribution d'actions gratuites, peu avaient fait des attributions effectives, sans doute à cause de la nouveauté du dispositif. Ceci, parce que l'introduction d'un plan d'actions gratuites et le déploiement du dispositif à l'étranger restaient pour les participants à l'enquête, une difficulté majeure.
L'édition 2007 de l'enquête Hewitt permet d'estimer que l'aménagement fin 2006 de la loi sur les actions gratuites, qui permet dorénavant de déroger à la période minimale de deux ans de conservation des options d'achat, a bien servi d'accélérateur aux attributions d'actions.

• La composition de la rémunération différée se complexifie

Les sociétés françaises passent de pratiques d'attribution de fonds propres monocordes à des pratiques variées. Alors qu'en 2005, 65% des entreprises attribuaient encore exclusivement des stock-options ; en 2007, cela ne concernait plus que 33% des entreprises. Près de la moitié des entreprises interrogées couplent dorénavant stock-options et actions gratuites. Entre 2005 et 2007, la part des entreprises attribuant à la fois des stocks option et des actions gratuites a progressé de 27% à 48%, soit une croissance de 21%. « En s'orientant vers des pratiques variées d'attribution de fonds propres, les sociétés françaises cherchent, à l'image de leurs consoeurs anglo-saxonnes, à mieux répondre aux enjeux RH et de gouvernance. En même temps, la rémunération différée se complexifie » indique Jean Lambrechts.

• Plus de segmentation dans les pratiques d'attribution de fonds propres

La rémunération différée des hauts dirigeants reste principalement composée de stock-options, car les entreprises jugent ce type d'instrument plus en adéquation avec leur fonction. Lors de l'attribution d'instruments de fonds propres aux dirigeants, les participants de l'enquête considèrent majoritairement que les stock-options sont plus appropriés que les actions gratuites pour cette population car plus à même d'impacter la performance globale de l'entreprise et donc le cours de l'action. En effet, pour des attributions aux membres de comités exécutifs, les stock-options recueillent 87% d'avis favorables contre 55% pour les actions gratuites. 

En ce qui concerne les mandataires sociaux, les stock-options représentent 80% du poids des attributions contre 20% pour les actions gratuites. A ce niveau, les pratiques françaises sont en retrait des pratiques américaines où les stocks option ne représentent plus aujourd'hui que la moitié de la valeur des « long-term incentives » attribués aux hauts dirigeants.

Les entreprises sont de plus en plus enclines à associer des conditions de performance à l'attribution d'instruments de fonds propres. Au niveau des comités exécutifs, assortir des attributions d'instruments de fonds propres de conditions de performance apparaît approprié aux yeux de 90% des participants. Par ailleurs, 62% des entreprises interrogées sont favorables à l'insertion de conditions de performance lors d'attribution aux cadres. Cependant seuls 32% de répondants sont favorables à assortir de conditions de performance des attributions à des salariés non cadres.

La majorité des entreprises apportent ou envisagent d'apporter des changements à leurs programmes de stock-options. Seuls 29% des répondants déclarent n'envisager aucun changement à leur pratique d'attribution de stock-options. 45% des entreprises déclarent envisager de contraindre la cessibilité des actions acquises par les mandataires sociaux (conséquence de l'amendement Balladur). 39% des entreprises déclarent remplacer en partie les stock-options par des actions gratuites, 29% attribuer des actions gratuites en plus de stock-options et 29% assortir les stock-options de conditions de performance.

• Des modalités plus strictes pour la mise en œuvre de programmes de fonds propres 

La norme IFRS a sensibilisé les entreprises au coût des programmes d'attribution d'instruments de fonds propre et conditionné le dimensionnement des enveloppes. Lors du passage de stock-options aux actions gratuites, près de 70% des entreprises utilisent d'une façon ou d'une autre le budget IFRS2 des stocks options comme repère pour déterminer l'enveloppe d'actions gratuites.

La complexité de l'élaboration de programmes de fonds propres entraîne une réflexion stratégique pour les entreprises. Près de deux tiers des entreprises font appel à un prestataire externe pour la conception d'un dispositif d'actions gratuites. Il s'agit le plus souvent de cabinets juridiques et fiscaux ou de conseils en ressources humaines.
Les prestataires externes sont le plus souvent sollicités pour des conseils juridiques et fiscaux, les benchmarks des pratiques de rémunération différée et d'attributions individuelles et l'assistance à la conception du plan de rémunération différée. « Dès lors que les attributions d'action sont apparues comme un choix alternatif crédible aux stock-options, ceci est susceptible d'entraîner une réflexion bienvenue au sein des comités de rémunération sur la finalité de la rémunération différée et ses modalités d'application. A l'image des comités anglo-saxons, les comités français auront tout intérêt à s'entourer des meilleurs conseils pour saisir au mieux les nouvelles opportunités » conclut Jean Lambrechts.

A propos de Hewitt Associates

Depuis plus de 65 ans, Hewitt délivre à ses clients des conseils à la pointe en matière de ressources humaines et d'externalisation. Hewitt travaille avec plus de 3 000 groupes ou entreprises dans le monde pour développer et mettre en place des stratégies de management en ressources humaines, retraite, avantages sociaux et finance ; rémunération ; gestion de la performance, des talents et conduite du changement. En tant que leader sur le marché de la gestion administrative des avantages sociaux, Hewitt gère les programmes de santé et de retraite de  millions de cotisants et retraités, pour le compte de plus de 300 organisations dans le monde. A ces organisations s'ajoutent plus de 30 clients qui s'appuient sur Hewitt pour fournir à près d'un million de salariés un éventail de services externalisés en ressources humaines. Présent dans 33 pays, Hewitt emploie près de 23 000 salariés. www.hewitt.com.

Les activités de Hewitt en France couvrent trois grands domaines

Le management des talents pour aider les entreprises à anticiper les changements, les flux démographiques et à bâtir les stratégies et les outils nécessaires pour attirer, mobiliser et retenir les talents
L'optimisation des organisations et l'externalisation de processus RH afin de trouver le meilleur équilibre entre économie de coûts, qualité, délais et valeur ajoutée
L'évaluation, la rationalisation et l'optimisation des dispositifs de retraite, d'épargne, de prévoyance et de frais de santé pour accompagner les entreprises aussi bien dans l'analyse et la mise en œuvre sociale, comptable et financière que dans la formation des partenaires sociaux et des bénéficiaires.

Autour de ce thème

Rapport d'enquête stock options – actions gratuites

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