Paris – Les entreprises européennes peuvent perdent des milliards d'euros en ne prenant pas en compte les enjeux cruciaux de management du capital humain lors des opérations de fusion-acquisition, selon les principaux résultats de l'étude mondiale menée par Hewitt Associates, cabinet de conseil en management des ressources humaines et des risques financiers associés.

Le rapport mondial de Hewitt, « M&A Transactions and the Human Capital Key to Success », se base sur l'étude des réponses de 96 multinationales, représentant plus de 568 milliards de dollars US en volume de transactions sur les deux années passées. Sur ces 96 multinationales participantes, 40 entreprises sont européennes, représentant un volume de transactions de 296 milliards de dollars.
Les entreprises ont été interrogées sur les modalités de leur efficacité et de leur approche en matière de négociation des transactions et d'intégration des nouveaux actifs. Selon l'étude, 83 % des entreprises européennes participantes n'atteignent pas les objectifs-clés de la transaction.
92% des entreprises citent une mauvaise évaluation des enjeux d'intégration culturelle et d'identification des leaders comme raison principale d'échec.

L'analyse de Hewitt montre qu'un management des ressources humaines inadapté peut diminuer la valeur totale d'une transaction de 5,6 à 12,8 %, du fait de la perte des talents-clé et d'un processus d'intégration plus long. Les entreprises européennes ayant participé à l'étude ont ainsi perdu près de 12,5 milliards d'Euros  pour les seules années 2007 et 2008.

Ces chiffres ont conduit Hewitt à insister sur la nécessité d'anticiper les problématiques humaines lors des transactions.

Selon Stephan Vamos, Directeur Europe des fusions-acquisitions et changements organisationnels chez Hewitt Associates, « certaines entreprises ne peuvent plus ignorer les facteurs humains lors des transactions. Car, en agissant ainsi, ces entreprises peuvent perdre des millions et limiter le succès potentiel d'une opération avant même qu'elle ait été conclue. » 

« Maîtriser les aspects les plus complexes de la phase de « Due Diligence* » et d'intégration est vital pour les entreprises car ils sont les leviers les plus importants pour maximiser la valeur attendue d'une transaction. Après des mois d'attentisme, l'activité des fusions-acquisitions montre des signes de reprise ; c'est le bon moment pour certaines entreprises de revoir leur approche. »
* La phase de Due Diligence est la phase d'audit effectuée en amont d'une transaction afin d'identifier et de valoriser les différents risques liés à une transaction.

L'étude révèle également que bon nombre d'entreprises européennes participantes sont loin derrière les autres entreprises mondiales de l'étude, lorsqu'il s'agit de faire appel aux fonctions RH lors de la phase de Due Diligence et de l'intégration des structures.

• Seules 7% de ces entreprises européennes impliquent fréquemment les RH dans la sélection de l'entreprise ciblée, contre une moyenne globale de 36%.
• Environ 24% d'entre elles impliquent les RH dans la rédaction de la section traitant des salariés et des aspects RH dans le contrat de vente ou d'achat, contre une moyenne globale de 43 %. 
• Moins de la moitié (45%) des 40 entreprises européennes participantes impliquent les RH dans la planification de l'intégration, contre une moyenne globale de 73%.

« Le capital humain est souvent considéré comme un élément marginal dans les négociations et la phase de Due Diligence requises pendant les transactions. Bon nombre d'entreprises ayant participé à l'étude impliquent leur fonction RH après coup et il est ensuite trop tard pour prévenir l'apparition de problèmes humains sérieux. Afin de garantir le succès des transactions, les enjeux humains doivent être pris en compte dès les premiers stades des négociations » analyse Stephan Vamos.

La rétention des salariés-clés est un enjeu crucial lors des fusions-acquisitions ; enjeu qui, selon Hewitt, peut lorsqu'il est sous estimé dévaluer de manière significative une transaction. L'étude révèle que 34% des entreprises européennes participantes ont connu une hausse du turnover après la clôture d'une transaction. Qui plus est, un quart des 96 entreprises ayant participé ont indiqué que les personnes possédant des compétences critiques étaient plus enclines à quitter l'entreprise lorsqu'elles étaient mal managées.

Selon Stephan Vamos, « traiter les questions RH les plus concrètes associées à l'intégration, comme la rétention et la motivation de talents critiques, est plus facile que réussir l'intégration de groupes disparates d'individus et les faire travailler ensemble. Pourtant, c'est là que réside la clé du succès. »

A propos de Hewitt Associates
Depuis plus de 65 ans, Hewitt délivre à ses clients des conseils à la pointe en matière de ressources humaines et d'externalisation. Hewitt travaille avec plus de 3 000 groupes ou entreprises dans le monde pour développer et mettre en place des stratégies de management en ressources humaines, retraite, avantages sociaux et finance ; rémunération ; gestion de la performance, des talents et conduite du changement. En tant que leader sur le marché de la gestion administrative des avantages sociaux, Hewitt gère les programmes de santé et de retraite de  millions de cotisants et retraités, pour le compte de plus de 300 organisations dans le monde. A ces organisations s'ajoutent plus de 30 clients qui s'appuient sur Hewitt pour fournir à près d'un million de salariés un éventail de services externalisés en ressources humaines. Présent dans 33 pays, Hewitt emploie près de 23 000 salariés. www.hewitt.com

Les activités de Hewitt en France couvrent trois grands domaines

• La définition, la conception et la mise en œuvre de politiques RH : rétention des talents, management de la performance, identification des leaders, rémunération globale, rémunération des dirigeants et gouvernance, communication
• L'optimisation des organisations et l'externalisation de processus RH afin de trouver le meilleur équilibre entre économie de coûts, qualité, délais et valeur ajoutée
• L'évaluation, la rationalisation et l'optimisation des dispositifs de retraite, d'épargne, de prévoyance et de frais de santé pour accompagner les entreprises aussi bien dans l'analyse et la mise en œuvre sociale, comptable et financière que dans la formation des partenaires sociaux et des bénéficiaires

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