Paris  – Hewitt Associates, cabinet de conseil mondial en management des ressources humaines et des risques financiers associés, a annoncé les résultats de son étude annuelle « Best Employers Study for Central and Eastern Europe » (Etude sur les Meilleurs Employeurs d'Europe centrale et de l'Est), en partenariat avec 'The Wall Street Journal Europe'. L'enquête, fondée sur les réponses de près de 160 000 employés et 4 000 dirigeants dans 11 pays, démontre que les Meilleurs Employeurs dont les équipes sont très investies peuvent rompre la spirale de la démotivation.

Selon l'enquête menée par Hewitt, 31 % des entreprises participantes ont enregistré une baisse de la motivation de leurs salariés, contre 15 % des entreprises seulement les années précédentes. L'implication des salariés est gravement remise en cause en période de récession, juste au moment où les entreprises ont besoin qu'ils soient le plus productifs.

Didier Burgaud, en charge des questions d'engagement des salariés chez Hewitt France déclare :

« La bonne nouvelle c'est que cette spirale de démotivation peut être enrayée. Les dernières recherches de Hewitt ont confirmé certaines pratiques. Ainsi, les Meilleurs Employeurs d'Europe centrale et de l'Est les appliquent  déjà  pour accroître l'Engagement*, reconquérir l'implication et la confiance de leurs salariés. »

En tête du classement des grandes entreprises se trouve Ceva Logistics Turquie, ainsi que Ritz Carlton Turkey pour les PME. Cinq entreprises ont été également distinguées pour leur excellence régionale en tant que Meilleur Employeur : Microsoft, Hilti, DHL, McDonald's et GlaxoSmithKline ont été consacrés Meilleurs Employeurs dans au moins trois pays. Cf. liste Hewitt des 15 Meilleurs Employeurs pour grandes entreprises et les PME publiée dans ce communiqué.

* L'engagement des salariés, tel que le définit  Hewitt, est une notion qui regroupe la mobilisation des salariés pour la réussite de l'entreprise, la fierté d'appartenance et la fidélité à l'entreprise.

Les tendances en matière d'engagement et de motivation des salariés
Selon Didier Burgaud, « nous savons que l'anxiété et l'incertitude quant à l'avenir, influencent fortement l'attitude des employés. Nous savons également que ces phénomènes s'intensifient en période difficile. Cette inquiétude et incertitude croissantes quant à leur devenir et à la santé de l'entreprise déclenchent un comportement de moins en moins productif, les salariés se repliant sur eux-mêmes plutôt que de consacrer leurs efforts à l'entreprise et ses clients. L'opposé de ce dont les chefs d'entreprise ont besoin pendant cette période critique."

Il existe des signaux d'alerte qui indiquent le moment où l'entreprise n'est plus capable de mobiliser ses salariés et les inciter à donner le meilleur d'eux-mêmes en ces temps mouvementés :

• « Nous voulons être entendus et impliqués » Alors que les salariés veulent être entendus, impliqués et consultés, seuls 38 % d'entre eux considèrent que leurs suggestions et idées sont prises en compte par les dirigeants de leur entreprise.
• « Nous voulons être informés » Moins de la moitié des salariés (46%) se considèrent bien informés des changements organisationnels, et pensent que la direction communique ouvertement et honnêtement sur le futur de l'entreprise (45%).
• « Les dirigeants se préoccupent-ils de nous ? » 19% des salariés estiment que les dirigeants ne les considèrent pas comme importants pour l'entreprise, et 14 % pensent que leur hiérarchie ne tient pas compte des salariés lors des prises de décisions critiques.

Comment les entreprises peuvent-elles répondre aux nouveaux défis économiques et préserver la motivation de leurs salariés ?

Les Meilleurs Employeurs prouvent qu'il est possible d'entretenir, voire même de développer l'Engagement* en période de turbulences et de réduction de main d'œuvre. Voici quelques actions clés mises en place par ces employeurs :

• Accroître la visibilité des dirigeants et la communication interne. Les salariés comptent sur leurs dirigeants pour les orienter et les mobiliser. Ils ont besoin d'être tenus informés. Les dirigeants doivent communiquer sur la santé financière de l'entreprise, en quoi celle-ci aura un impact sur l'entreprise et les employés, mais aussi regagner le « cœur et l'esprit » de ces derniers. Leadership et communication sont toujours importants, mais ils le sont encore davantage en période d'instabilité. La transparence, le sens du dialogue et une certaine visibilité du futur, génèrent la confiance et réduisent les inquiétudes. La confiance du salarié peut, en cette période, soit être conservée voire renforcée, soit perdue.
• Continuer plus que jamais à motiver les salariés "clés" pour l'entreprise.  Quelle que soit la situation économique, les entreprises dépendent toujours de leurs talents clés. En cette période instable, une action immédiate est requise pour s'assurer que les meilleurs d'entre eux sont mobilisés et concentrés sur ce qui a de l'importance. Ces salariés doivent continuer à se sentir privilégiés et, plus que jamais, contribuer au succès de l'entreprise.
• Harmoniser les messages émis par la direction, les ressources humaines et le management exécutif. On assiste souvent à des dissonances au sein de l'entreprise. En période de crise, les collaborateurs recherchent des réponses et piochent l'information au fil d'une communication incohérente. Des rumeurs se propagent alors, et contribuent à la confusion générale. Les entreprises doivent s'assurer à tous les niveaux de management, d'une bonne compréhension des messages, de leur homogénéité et que ceux-ci soient transmis de manière appropriée.
• Poursuivre l'écoute des salariés. Pendant cette période il est fondamental de continuer à comprendre leurs points de vue, de rester en connexion avec eux pour renforcer les messages-clés et l'importance donnée aux salariés.

A propos de l'enquête  Best Employers
Méthodologie
Hewitt a interrogé 160 000 employés, 4 000 dirigeants, dans 700 entreprises ayant participé à l'étude dans 11 pays d'Europe centrale et de l'Est– Autriche, Bulgarie, République tchèque, Hongrie, Slovaquie, Slovénie, Turquie, Pologne, Roumanie, Russie et Ukraine. Les entreprises étaient éligibles à condition que leurs effectifs dépassent 50 personnes et qu'elles soient en activité dans le pays donné depuis au moins deux ans.

Le classement repose sur une méthodologie de notation objective et indépendante. 60 % des résultats dépendent des opinions des salariés et 40 % de la cohérence des pratiques (la manière dont les perspectives managériales, les besoins des employés et les pratiques RH convergent). L'étude examine trois aspects :

• Etude Hewitt sur l'engagement des salariés : réalisée grâce à un échantillon représentatif de salariés à travers 80 questions portant sur : l'environnement de travail, les perspectives de carrière, le salaire et avantages annexes, la Direction, les relations internes, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les pratiques RH et les procédures de l'entreprise. Les opinions sont mesurées sur une échelle de six niveaux avec la possibilité d'apporter des commentaires.
• Etude sur les équipes dirigeantes : réalisée auprès du directeur général (P-D.G) ou équivalent pour exposer son opinion sur la stratégie RH et la philosophie de l'entreprise et l'entreprise en tant qu'employeur. L'étude se concentre sur : l'implication des dirigeants, la conformité interne de l'encadrement, la stratégie d'entreprise et ses priorités, les priorités RH et la communication de la direction.
• Questionnaire audit RH : complété par le responsable RH et le service RH. Il fait le point sur : l'image de l'employeur, le management des talents, l'efficacité de l'activité et des pratiques RH, la rémunération et avantages annexes, le management de la performance, l'équilibre vie professionnelle/ privée, la stratégie RH, l'efficacité RH.

A propos de Hewitt Associates
Depuis plus de 65 ans, Hewitt délivre à ses clients des conseils à la pointe en matière de ressources humaines et d'externalisation. Hewitt travaille avec plus de 3 000 groupes ou entreprises dans le monde pour développer et mettre en place des stratégies de management en ressources humaines, retraite, avantages sociaux et finance ; rémunération ; gestion de la performance, des talents et conduite du changement. En tant que leader sur le marché de la gestion administrative des avantages sociaux, Hewitt gère les programmes de santé et de retraite de  millions de cotisants et retraités, pour le compte de plus de 300 organisations dans le monde. A ces organisations s'ajoutent plus de 30 clients qui s'appuient sur Hewitt pour fournir à près d'un million de salariés un éventail de services externalisés en ressources humaines. Présent dans 33 pays, Hewitt emploie près de 23 000 salariés. www.hewitt.com

Les activités de Hewitt en France couvrent trois grands domaines

• La définition, la conception et la mise en œuvre de politiques RH : rétention des talents, management de la performance, identification des leaders, rémunération globale, rémunération des dirigeants et gouvernance, communication
• L'optimisation des organisations et l'externalisation de processus RH afin de trouver le meilleur équilibre entre économie de coûts, qualité, délais et valeur ajoutée
• L'évaluation, la rationalisation et l'optimisation des dispositifs de retraite, d'épargne, de prévoyance et de frais de santé pour accompagner les entreprises aussi bien dans l'analyse et la mise en œuvre sociale, comptable et financière que dans la formation des partenaires sociaux et des bénéficiaires

Voir également
Central Eastern Europe Best Employer Study

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