Budapest, Magyarország – A nemzetközi, emberi eroforrás tanácsadással és kiszervezéssel foglalkozó Hewitt Associates szerint az egy éve húzódó gazdasági helyzetre való tekintettel a vállalatok szinte kivétel nélkül felülvizsgálták a javadalmazási stratégiájukat Magyarországon. A Hewitt által készített elemzés (Átfogó Kompenzációs Kutatás 2009) azt vizsgálja, hogy az egyes munkakörök jövedelemszintje hogyan változott 2008 óta, illetve, hogy a költséghatékonysági megfontolások mellett hogyan alakult a vállalatok javadalmazási stratégiája és juttatási politikája.

Általánosságban elmondható, hogy egyértelmuen a vállalatvezeto vezérigazgatók szerepelnek a fizetési piramis csúcsán évi 15 – 40 millió forintos bruttó jövedelemmel. Oket követik majd 20 százalék pontos lemaradással a nagyvállalatok marketing igazgatói és további 15 százalék ponttal elmaradva a pénzügyi igazgatói fizetések. Utánuk legjobban fizetettek az értékesítési igazgatók, akiknek jövedelme a piacon – cégmérettol függetlenül – sokkal konzisztensebb értéket mutat, kevésbé szóródik. Utánuk meglepo módon - a korábbi évek gyakorlatától eltéroen - a HR igazgatói fizetések következnek. Ennek hátterében az is húzódhat, hogy a válság következtében jelentosen megnövekedtek a humán menedzsmenthez kötheto feladatok és felelosségek, melyek kezelését a kutatás alapján megfeleloen honorálták is a vállalat tulajdonosai. A logisztikai és supply chain igazgatói fizetések is megnövekedtek az elmúlt évekhez képest és érdekes továbbá, hogy 2009-ben a felsovezetoi pozíciókat tekintve a legkevésbé jól fizetett munkakör az informatikai igazgatóé. Ez annak is betudható, hogy a területen nagy mértéku beruházások szinte egyáltalán nem történtek, így csökkent a munkakör által vállalt felelosség, ennek megfeleloen a hozzá kötheto javadalmazás sem növekedhetett.

A vezetoi fizetések mellett ugyanakkor érdekes a pályakezdok várható fizetése is, melynek mértéke egyértelmuen függ a fiatal munkavállaló végzettségétol. A legmagasabb kezdo fizetés az egyetemi végzettséget igénylo munkakörök esetében várható, nem sokkal lemaradva ezt követi a foiskolai végzettséguek várható jövedelme, és mintegy 70.000 Ft-tal kevesebb fizetésre számíthat egy középiskolai végzettséggel rendelkezo munkavállaló. A képesítés nélkül végezheto munkakörök esetében a legalacsonyabb a kezdo fizetés, ugyanakkor megjegyzendo, hogy a résztvevo vállalatok körében ennek értéke is jóval meghaladja a minimálbért.

Bár a 2009-es év nagy kihívása a munkavállalók teljesítményének megfelelo értékelése, valamint a vállalati célok elérésében való érdekeltté tétele volt, érdekes, hogy a felmérésben résztvevo vállalatok csupán 71%-a rendelkezik valamilyen formális teljesítményértékelési rendszerrel és 77% nyújt valamilyen rövid távú ösztönzot (bónuszt, forgalmi jutalmat, nyereségrészesedést stb.) munkavállalóinak. Kifejezetten meglepo továbbá, hogy 16% azon vállalatok aránya, ahol – bár létezik teljesítményértékelési rendszer – a változóbér kifizetéshez ez semmilyen támogatást nem nyújt. További 27% esetében az értékelés csupán irányelvet ad, és csupán 57% köti egyértelmuen a bónusz kifizetést a munkavállaló által nyújtott és a vezetok által elismert teljesítményhez.

A felmérés rávilágított arra is, hogy a teljesítménymenedzsment elotérbe kerülésével egyidoben eltunoben vannak az egyéb készpénzjövedelem-kifizetések, melyeket a munkavállalók szubjektív elbírálás alapján kaptak. Ilyen elem volt korábban a 13. havi bérezés is, melyet manapság egyre inkább átforgatnak teljesítményalapú kifizetésbe a vállalatok.

Makrai Fanni, a Hewitt budapesti irodájának javadalmazási tanácsadója szerint:
"A felmérés egyértelmuen rámutatott arra, hogy a kiemelkedoen teljesíto munkatársakat idén nem kiemelkedo jövedelmekkel ismerték el a munkáltatók,  - noha a változóbér aránya minden munkavállaló szinten megnott -, hanem 2009-ben a hangsúly sokkal inkább olyan nem tradicionális ösztönzokön volt, mint a szakmai fejlodési lehetoségek, fizetésemelés nélküli eloléptetések, bevonás a válságkezelés kihívásaira való reakciók kidolgozásába. Ezek olyan motiváló tényezok, melyek megfelelo vállalati kommunikációval karöltve erosíthetik a munkavállalói elkötelezettséget is, ezáltal rövidtávon mindenképpen növekedhet a vállalat megtartó ereje."

Érdekesség, hogy 2009-ben jelentosen megnott azon vállalatok aránya, akik cafeteria rendszer keretein belül nyújtottak juttatásokat munkatársaiknak. A 2010-tol életbe lépo adóváltozások következtében a vállalatok fele továbbra is csak az adómentes, vagy kedvezményes adókulcs alá eso juttatásokat nyújtja a munkavállalóknak, míg harmaduk a munkavállalókra terheli a megnövekedett adóterheket, és a keretösszegeket bruttó értékként kezeli. Csupán 12% döntött úgy, hogy az adókötelezettségeket átvállalja a munkavállalóitól.

Csépai Martin, a Hewitt magyarországi tanácsadási részlegének vezeto tanácsadója a következoképpen vélekedik: "2009-ben a humán eroforrás menedzsment kihívások középpontjában nem a megfelelo jövedelemszintek meghatározása állt, hanem sokkal inkább egy olyan teljesítménykultúra definiálása, melyben az ideális létszám mellett hatékony munkavégzés válik lehetové a kiemelkedoen teljesíto munkatársak elismerésével. A humán stratégia ilyen irányú elmozdulása lehetové teszi, hogy a jövoben a vállalatvezetok a HR-rel egyetértésben munkálkodjanak a vállalati hatékonyságnövelésen.

Legfontosabb eredmények
A Hewitt felmérése szerint Magyarországon 2008 óta nagy mértéku változás nem történt a javadalmazás mértékében, ugyanakkor a hangsúly egyértelmuen eltolódott a teljesítményalapú változó bérezés felé, melynek növekedése a teljes készpénzjövedelmen belül a vezetoi munkakörökben néhol elérte a 10 százalékpontot is, míg a beosztotti munkakörökben 3-5 százalékpontos növekedés tapasztalható.

További tanulságok:

• A felsovezetoi fizetések kevesebb, mint 60%-át kapja átlagosan a középvezetoi réteg, míg a szakértoi munkakörökben körülbelül annak 15%-át viszik haza a munkavállalók. A fizikai munkakörökben, ugyanez az arány alig éri el a 6%-ot.
• A vállalatok közel 70%-a nyújtja juttatásait cafeteria rendszer keretein belül, ahol a legkedveltebb elemek az üdülési csekk, hideg és meleg étkezési utalványok, valamint az egészség és nyugdíjpénztári befizetések mellett az internet használat.
• A vállalati autók között legnépszerubbek a 3-5 és 5-8 millió forint közötti autók a juttatást kapó munkavállaló hierarchiában betöltött szerepétol függoen. A kategórián belül a legnépszerubb autók a Ford Focus és a Renault Mégane, illetve a Volkswagen Passat és az Audi egyes típusai.

Megjegyzések a szerkesztoknek
A felmérés – annak módszertanát is ismerteto – összefoglalóját a fanni.makrai@hewitt.com e-mail címen igényelheti.

A Készpénzjövedelem és juttatások 2009, valamint a Javadalmazási gyakorlatok 2009 riportok magyarországi vállalatok javadalmazási stratégiáját valamint juttatási politikáját vizsgálja 99 résztvevo vállalat alapján. A felmérés a 2009. április 1-jén érvényes jövedelmeket elemezte.

A Hewitt Associates-rol
A Hewitt Associates (NYSE: HEW) világszerte vezeto vállalatok számára nyújt kiemelkedo színvonalú humán eroforrás tanácsadási és outsourcing szolgáltatásokat, hozzásegítve oket a legösszetettebb javadalmazási, ösztönzési, munkaero- és tehetségmenedzsment kérdéseik megválaszolásához, így kapcsolódó pénzügyi kihívásaik megoldásához.

A Hewitt Associates a világ több mint 30 országában, megközelítoleg 23.000 munkatársával dolgozik azon, hogy kiemelkedo szolgáltatásaival hozzásegítse ügyfeleit, hogy jó munkahelybol kiválóvá váljanak.

A humán eroforrás menedzsment széles spektrumát lefedve a Hewitt Magyarországon 1997 óta kínál humán tanácsadási szolgáltatásokat, így több mint 10 éves hazai tapasztalattal rendelkezik humán stratégia kidolgozása, HR szervezetek és muködés fejlesztése, HR rendszerek, valamint munkahelyi egészségügyi és nyugdíj megoldások kialakítása, elkötelezettség mérések lebonyolítása és utókövetése terén.

További információért kérem, keresse fel a www.hewitt.com vagy a www.hewitt.hu honlapot.