Kihívás
Hogyan biztosítsuk, hogy a munkatársak és vezetők az üzleti eredmények eléréséhez megfelelő készségekkel rendelkezzenek?
Napjainkban a legtöbb vállalat felismeri a kompetenciák fontosságát az üzleti célok megvalósításában. A kompetenciamenedzsment területén jellemzően az alábbi megoldandó feladatok jelentkeznek:
- Egyéni kompetenciaszintek mérése, fejlődési tervek megfogalmazása.
- Képzési, fejlesztési programok kialakítása a kiválasztott készségekre.
- Kompetenciarendszer kialakítása, megújítása, külföldi „anyamodell” implementálása.
- HR rendszerek és a kompetencia modell integrálása.
Megoldás
Üzleti stratégiából levezetett, kritikus tapasztalatokon alapuló készségek definiálása, fejlesztése.
A megfelelően kezelt kompetenciarendszer a következő előnyökkel jár:
- Azonosíthatók a jelenlegi és egy kívánt állapot közti képességbeli eltérések egyéni és vállalati szinten.
- Támogatja a szervezeten belüli laterális mozgásokat, serkenti az önfejlesztést.
- Emlékezteti a munkatársakat arra, hogy nem csak az a fontos, amit csinálnak, hanem, hogy ezt hogyan teszik.
- Támogatja a szervezeti átalakulásokat, segíti a kívánt vállalati kultúra építését.
Mindezen előnyök biztosításához elengedhetetlen, hogy a kompetenciamenedzsment-rendszer az üzleti stratégiából induljon ki és vezesse le a szükséges készségeket, alakítsa ki a HR rendszereket.
Nagyításhoz kattintson a képre.
Megközelítésünk a vezetői és szakmai kompetenciák fejlesztésére, a kritikus tapasztalatok feltérképezésére épül, mely új típusú megközelítés, a kompetenciafejlesztés és a karriermenedzsment integrálását segíti. A fontos készségek mellett azonosítja azokat a megszerzendő munkatapasztalatokat is, melyekkel a kompetenciák fejleszthetőek és a karrier-előrelépések tervezhetővé válnak.
A kritikus tapasztalatok módszere olyan egymással összefüggő tevékenységeket fed le, melyek (adott személy esetében) konkrét üzleti célkitűzéshez kapcsolódnak, és adott időszakon belül megvalósulnak.
A kritikus tapasztalatok meghatározása során ki kell térni a tevékenység jellegére, a szükséges kompetenciákra, az eredményekre, valamint a sikermutatókra.
Gyakorlati eszközt jelentenek a vezetők számára, melyek segítségével az üzleti, szervezeti folyamatok részeként hatékonyan fejleszthetik maguk és mások készségeit, képességeit.
Maga a vezetői működés az alábbi 3 dimenzióban értelmezhető:
- Képességek, tudás, kompetenciák
Mi az, amit a vezetőnek tudnia kell ahhoz, hogy valóban hatékony legyen?
- Vezetési stílus
Milyen vezetői stílus segíti elő leginkább a munkavállalók bevonását, a hatékony vezetést?
- Prioritások
Mely prioritások, napi feladatok preferenciája mentén zajlik a megvalósítás?
Ezen dimenziók a vezetői működés több hierarchikus szintjére is érvényesek, az önmenedzseléstől egészen egy vállalatcsoport vezetéséig.
Nagyításhoz kattintson a képre.
Érvek a Hewitt mellett
- Integrált megoldások
A vállalati kompetenciamodelleket integráljuk a szervezet humánerőforrás rendszereibe.
- A stabilitásra és rugalmasságra törekvés
A vállalati kompetenciamodellek általában hosszabb időszakra fogalmazódnak meg. Ugyanakkor korunk gyorsan változó világa egyfajta rugalmasságot követel meg a munkatársaikkal szembeni elvárások rendszeres felülvizsgálatában. 2-3 évente megújuló modelljeink az üzleti célok tükrében igazítják az elvárt viselkedéseket.
- Testreszabott és sztenderd megoldások
Hiszünk az egyedi, üzleti célokból levezetett, egyedi kompetenciarendszerekben, ugyanakkor a költséghatékonyság szem előtt tartása bizonyos mértékű sztenderd megoldásokat igényel.
- Kompetenciák és értékek
A kompetenciák, készségek működésének hatékonyságát befolyásolják az egyén, felettese és a szervezet által vallott értékek. A Hewitt a Barrett módszertan mentén, meghatározott mérőeszközzel képes az egyéni és szervezeti értékeket azonosítani, a kettő közötti távolságot csökkenteni.
Eredmény
A kiváló kompetenciákkal bíró munkatársak 30-100%-kal teljesítenek többet, mint az átlagos, tehát a munkavállalók zömét adó alkalmazottak. Egyértelmű, hogy a kiváló képességű munkatársakkal sokkal nagyobb üzleti eredmények realizálhatók.
Esettanulmány
Kiinduló helyzet: A hazai pénzpiac egy meghatározó szereplőjénél a munkavállalók számára nem voltak egyértelműek a szakmai és vezetői karrierutak, valamint, hogy milyen képességek alapján mozoghatnak előre a vállalati ranglétrán.
Megoldás: A kritikus szakmai tapasztalatok módszerével azonosítottuk a létező, de nem kommunikált karrierutakat, az egyes szintek közti ugrások esetében azokat a munkatevékenységeket, melyek önálló és sikeres elvégzése valakit magasabb szintre predesztinálhat. Az így létrejött karriertérkép szervezeti egységenként írta le az előrelépés szintjeit, és feltételeit.
Eredmény: A kritikus tapasztalatok módszerét a vezetők és munkatársak kezelhetőbbnek, konkrétabbnak érezték, mint a létező kompetenciarendszert.
Kapcsolat
További információért forduljon bizalommal alábbi tanácsadónkhoz:
Balla Gyula
+36 (1) 801 8000
gyula.balla@hewitt.com
