Les théories et les hypothèses abondent, mais que disent les données concrètes sur les liens entre la santé et le bien-être des employés et leur degré de mobilisation? C’est pour tenter de répondre à cette question que Hewitt & Associés en a fait le sujet de recherche spécial de l’étude annuelle des Employeurs de choix au Canada 2009, à laquelle près de 200 000 employés canadiens ont participé. Rochelle Morandini, responsable nationale, santé et sécurité au travail auprès de Hewitt, détaille ci-dessous les principaux résultats de l’étude. Si vous avez une question liée à la santé et au bien-être des employés, ou sur tout autre enjeu important en RH, écrivez-nous. Nous répondrons dans cette chronique aux questions retenues.

Question : Les employés mobilisés sont-ils en meilleure santé?

Réponse : À partir des réponses des employés participant à l’étude des Employeurs de choix au Canada, nous avons classé les entreprises selon un degré de mobilisation élevé, moyen ou faible. Nous avons ensuite examiné et comparé différents indicateurs de la santé et du bien-être des employés selon leur niveau de mobilisation. Voici ce que nous avons trouvé :

• Le nombre moyen de jours de travail perdus en raison d’une invalidité ou d’un congé familial est inférieur de moitié dans les entreprises où le niveau de mobilisation est élevé, comparativement aux entreprises où le niveau de mobilisation est faible.
• Le nombre annuel moyen de jours d’absence attribuables à la fatigue physique, émotionnelle ou mentale est deux fois plus élevé dans les entreprises à faible mobilisation par rapport aux entreprises à mobilisation élevée.
• Le nombre moyen de nouvelles demandes de prestations d’invalidité de longe durée par 1000 employés est 2,5 fois plus élevé dans les entreprises à faible niveau de mobilisation.
• La cotisation moyenne à l’organisme compétent d’indemnisation des accidents de travail (par ex. CSST, WCB) est de 654 $ par année. Elle s’élève à 900 $ dans les entreprises à faible taux de mobilisation, et ce, même si les responsables des RH dans ces entreprises y relèvent les plus faibles facteurs de risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.
• Dans les entreprises affichant un indice de mobilisation élevé, moins d’employés font état d’un niveau élevé de stress de nature professionnelle. Le stress est ressenti de façon plus aiguë parmi les cadres intermédiaires et les chefs d’équipe/superviseurs.
• Dans les entreprises où les employés sont hautement mobilisés, moins d’entre eux estiment avoir une surcharge de travail importante.
• Un indice de mobilisation élevé est aussi associé à un meilleur état de santé global, notamment dans les entreprises où les employés se sentent bien soutenus par les membres de la direction.
• Peu importe le degré de mobilisation, la plupart des employés estiment ne pas épargner suffisamment aujourd'hui en vue de leur retraite, ce qui a une incidence sur leur bien-être financier.

En plus des liens entre la mobilisation des employés et leur santé et bien-être, les résultats ci-dessus démontrent que les employés mobilisés ressentent moins de stress lié à leur emploi, s’absentent moins et jouissent d’une meilleure santé globale. Les coûts liés aux congés d’invalidité et à l’indemnisation des travailleurs s’en trouvent réduits pour les employeurs, qui peuvent en outre compter sur une main d’œuvre plus productive, plus motivée et dans l’ensemble, plus heureuse. De toute évidence, améliorer la mobilisation des employés a des incidences financières positives pour les employeurs.

Question : Adopter des pratiques visant le mieux-être permet-il d’augmenter la mobilisation?

Réponse : Possiblement, mais tout dépend des pratiques, et de leur mise en oeuvre. La mobilisation des employés, leur santé et leur bien-être sont indéniablement reliés. Les recherches de Hewitt indiquent clairement que les organisations qui affichent un niveau de mobilisation élevé encouragent des comportements « santé » par le biais de diverses pratiques, et que nombre d’entre eux en font la promotion dans le cadre de programmes structurés.

Si les programmes de santé et de bien-être peuvent effectivement encourager une culture d’entreprise plus saine en rehaussant et en stimulant la mobilisation, si ces programmes sont retirés ou appliqués de mauvaise façon, ils peuvent aussi avoir un effet néfaste sur la mobilisation. Il est plus important de prendre soin des employés de première ligne et des cadres intermédiaires, qui sont souvent les baromètres de la santé et du bien-être des autres employés.

Question : Comment les employeurs peuvent-ils tirer le maximum de leur investissement dans des pratiques de mieux-être?

Réponse : Pour optimiser le rendement de votre investissement dans les programmes de santé et de bien-être :

• Assurez la mise en oeuvre soignée de vos programmes : veillez à ce qu’ils livrent un message constant et qu’ils soient conçus, déployés et administrés de façon cohérente avec ce message. Les programmes doivent être : faciles d’accès et d’utilisation, applicables et bien accueillis par les employés; ils doivent s’avérer utiles aux employés durant une convalescence et faciliter leur retour au travail après une maladie ou blessure; et enfin, ils doivent faire l’objet de communications efficaces.
• Mobilisez vos employés afin :
  
  
  • de réduire le recours aux programmes d’assurance invalidité (mesures tertiaires) en misant davantage sur les mesures de prévention primaires et secondaires; et,
  • d’appliquer l’effet de levier aux investissements dans les programmes et initiatives.
• Adaptez vos programmes selon les préférences des différents groupes d’employés dans votre entreprise afin de stimuler la participation et les résultats.
• Communiquez efficacement au sujet des programmes pour en accroître la visibilité et encourager la participation.

Pour un complément d'information, nous vous invitons à écouter notre webdiffusion, intitulée «Health and Well-Being and Employee Engagement: What are the True Links?». La présentation (en anglais seulement) sera animée par notre experte, Rochelle Morandini, responsable nationale, santé et sécurité au travail chez Hewitt. Rochelle sera accompagnée de Ted Emond, conseiller principal et collaborateur à l’étude des Employeurs de choix au Canada chez Hewitt.

Cliquez ici pour visionner ou télécharger la webdiffusion.

À propos de notre experte

Depuis près de 20 ans, Rochelle Morandini effectue des évaluations exhaustives des besoins en gestion d’invalidité et travaille comme consultante dans le secteur de la santé au travail. Rochelle se concentre actuellement sur l’amélioration de la santé individuelle et organisationnelle. Au fil des ans, elle s’est spécialisée dans l’élaboration de stratégies d’affaires et de processus visant la promotion de la santé et du rendement, la consolidation des relations en milieu de travail et l’amélioration de la performance. Rochelle a travaillé auprès d’un éventail d’entreprises dans diverses industries des secteurs public et privé, tant des PME que des grandes sociétés regroupant plus d’un syndicat.

Rochelle a obtenu un baccalauréat en commerce, avec majeure en comportement organisationnel et relations industrielles de l’université de Colombie-Britannique. Par la suite, elle a obtenu une maîtrise en administration des affaires (MBA) de l’université Pepperdine, à Los Angeles, en Californie. Rochelle détient aussi le titre de conseillère en ressources humaines agréée.